در مقابل یکی از فروشندگان واقعا موفق مان در داتیس نشسته بودم و از تسلط او روی مباحث و میزان فروش روزانه اش لذت می بردم. طی تحقیقات بازار روی یک محصول جدیدمان تصمیم گرفتم به عنوان مدیر فروش داتیس شخصا با تعدادی از فروشندگانمان صحبت کنم. این فروشنده که اسم او را امید بگذاریم، یک تیم سه نفره داشت که در این تیم یک فروشنده تازه کار، یک گرافیست و یک ادیتور با او کار می کردند. در انتهای صحبت مان تصمیم گرفتم از برنامه فروش او برای سال آینده سردربیاورم. در واقع می خواستم ببینم او به چه میزانی مشارکت نیروی انسانی تیمش را در موفقیتش مهم می داند؟
تیم شما به چه میزان در تعیین اولویت ها و برنامه سالیانه مشارکت داشتند؟
سوالی که احساس میکنم به محض پرسیدن، ثانیه ای امید را نگران کرد. او خودش را از تک و تا نیانداخت و با اعتماد به نفسی که از ابتدای صحبتمان داشت گفت: ما همین دیروز جلسه داشتیم و اعضای تیمم در جریان برنامه سالیانه قرار گرفته اند و همه از این برنامه مطلع شده اند و …
کلیدواژه هایی که هر لحظه بیشتر من را به این نتیجه می رساند که او واقعا مشارکت اعضای تیمش را جلب نکرده است. نکته این است او برای ددلاین هایی تحت فشار زمانی بود و جلب مشارکت تمام اعضا از او زمان می گرفت. بعد از اینکه صحبت هایش تمام شد برای اینکه روابطمان بد نشود، تحلیلم را با این جملات آغاز کردم که: در کمال صداقت، من تحت تاثیر مهارت سخن وری تان قرار گرفتم، بی دلیل نیست که شما بهترین فروشنده داتیس هستید. کاملا مشخص است شما انرژی، توان و قدرت ذهنی بسیاری را روی کارتان سرمایه گذاری می کنید. شما باید به خودتان افتخار کنید.
لحظه ای مکث کردم تا نکات مثبتی که گفتم به جان او بنشیند، سپس اضافه کردم: من فقط یک نگرانی دارم. سابقه شما در فروش است، اما تیم شما از یک طراح و ادیتور تشکیل شده است. آیا ممکن است آنچه به شما انگیزه می دهد نسبت به چیزی که به آنها انگیزه می دهد متفاوت باشد؟
خوشبختانه بعد از کمی بحث، خودش به این نتیجه رسید که به معنای واقعی کلمه مشارکت اعضای تیمش را جلب نکرده است. او در دو ساعت موفق شد اعضای تیمش را گرد هم جمع کند و نظرات آنها را در ارتباط با برنامه سال آتی اش بپرسد، دقیقا همان طور که حدس می زدم، اعضای تیمش پیشنهاداتی خوبی برای رسیدن به اهداف مدنظرش به او دادند و بسیار برای رسیدن به اهداف مدیر تیم شان مشارکت کردند.
اهمیت مشارکت نیروی انسانی برای شما به عنوان رهبر
به عنوان یک رهبر، شما هرگز زمان کافی نخواهید داشت و اغلب فشار حرکت و سرعت آن را احساس خواهید کرد. با این حال، تمایل شما به سرعت ممکن است با هزینه هایی همراه باشد. بعضی اوقات باید لحظه ای توقف کنید و مشارکت نیروی انسانی را جلب کنید اما ممکن است یک مانع قوی بر سر راه شما باشد. برای مثال ممکن است شما با جلسات، ایمیل ها، تماس های تلفنی و … بسیار شلوغ باشید. شما روز کاری تان را صرف دویدن از یک مسئله به مسئله دیگر می کنید و به سختی وقت برای فکر کردن دارید. در ادامه دستورالعملی برای حل مشکلات مشارکت نیروی انسانی در سازمان برای شما نوشته ام.
اجازه بدهید چهار موقعیت خاص را با شما به اشتراک بگذارم، موقعیت هایی که با متوقف شوید و مشارکت نیروی انسانی حاضر در تیم تان را جلب کنید.
۱. انتظاراتتان را به اشتراک بگذارید و فرض نکنید همه چیز بسیار شفاف است.
این موقعیت را تصور کنید. شما یکی از کارمندانتان را در راهرو گیر می اندازید و از او می خواهید که کاری را انجام دهد. او کاملا متوجه نمی شود که باید چه کاری را انجام بدهد اما تمام سعیش را می کند. شما فکر می کنید با واگذاری یک کار مهم به او، قدرت زیادی به او داده اید اما او احساس می کند که تماما رها شده است. در نهایت شما از نتیجه ارائه شده ناراضی هستید و او از واکنش شما ناامید شده است و تصمیم می گیرد از شما جدا شود.
دفعه بعد، روی pause کلیک کنید و این را امتحان کنید:
به جای تعیین تکلیف در راهرو، زمانی را برای نشستن با تک تک کارمندان در نظر بگیرید. در مورد آنچه باید انجام شود، چرا آن کار مهم است و جزئیات دیگر کار بحث کنید و انتظاراتتان را با وی به اشتراک بگذارید. اجازه دهید او سوالات شفافی بپرسد. سپس، با هم، در مورد منابع مورد نیاز و چگونگی همکاری در راستای رسیدن به نتایج مدنظر صحبت کنید.
۲. موانع را از بین ببرید اما مشکلات را خودتان حل نکنید.
یکی از کارمندان تان در حال کار بر روی یک پروژه مهم است. او با یک قسمت کار مشکل دارد و انتهای روز به سراغ شما می آید و مشکل را توضیح می دهد. متوجه می شوید می توانید به راحتی مشکل را حل کنید. پس پیشنهاد می دهید مشکل را حل کنید و این کار را انجام می دهید. شما احساس می کنید به خوبی از کارمندتان مراقبت کرده اید اما او فرصتی جذاب برای یادگیری از طریق حل مسئله ای واقعی را از دست می دهد. بدون اینکه شما یا حتی خودش بدانید، او یک قدم به قطع ارتباط با شما نزدیک تر می شود.
دفعه بعد ، روی pause کلیک کنید و این را امتحان کنید:
بنشینید و در مورد این موضوع بحث کنید. با هم به راه های متعدد حل مسئله فکر کنید و طوفان فکری راه بیندازید، پیشنهاداتی ارائه دهید و سپس به او اجازه دهید یک مسیر را انتخاب کند. از موقعیت تان برای کمک به موفقیت او استفاده کنید، اما خودتان مشکل را کامل برای او حل نکنید. اگر مشکل را کامل برای او حل کنید، او خودش حل کردن مشکل را یاد نمی گیرد و دفعه بعد هم به سراغ شما می آید. قطعا می دانید همیشه دفعه بعدی وجود دارد.
۳. انگیزه ها را درک کنید و به زور آنها را ایجاد نکنید.
برای رسیدن به یک هدف، تصمیم می گیرید یک برنامه تشویقی اجرا کنید. پول شما را تحریک می کند، بنابراین فکر می کنید که همه اعضای تیم تان را نیز تحریک می کند. شما یک ایمیل برای اعلام انگیزه بزرگ تان ارسال می کنید. برخی از اعضای تیم از این ایده خوششان می آید و پول آنها را تحریک می کند پس شروع به انجام کاری می کنند که شما می خواستید.
دیگران که انگیزه های متفاوتی دارند، با پول و ایده شما هیجان زده نمی شوند. آنها کارشان را به خوبی انجام می دهند اما به میزانی که شما امیدوار بودید به خودشان فشار نمی آورند. دوره زمانی که برای انگیزه مالی در نظر گرفته بودید به پایان می رسد و شما به برندگان پاداش می دهید. افراد با انگیزه پول بیشتر از همیشه درگیر هستند. کسانی که برنده نشدند روی رزومه هایشان کار می کنند.
دفعه بعد ، روی pause کلیک کنید و این را امتحان کنید:
کارمندانتان را جمع کنید، هدفی را که امیدوارید به دست آورید توضیح دهید و از هر یک از آنها بپرسید که اگر تیم به هدف برسد چه پاداشی برایشان جذاب است. شاید چند نفر پول بیشتری بخواهند، اما برخی ممکن است از زمان استراحت یا فرصتی برای حضور در یک کنفرانس یا برنامه آموزشی قدردانی کنند. سپس، یک برنامه انگیزه ای طراحی کنید که برای همه عادلانه باشد، اما با انگیزه های فردی شان سازگار باشد.
۴. تمام توجه تان را به موضوعی جلب کنید و به خصوص در مکالمات چند وظیفه ای نباشید.
یکی از دوستانم می گوید: وقتی یک رهبر چند وظیفه ای است، به این معنی است که کسی نادیده گرفته می شود. فکر میکنم تا حدی حق دارد.
تصور کنید که یکی از اعضای تیم تان می خواهد با شما صحبت کند و وارد اتاق تان می شود اما زمان بندی او برای شما مناسب نیست، شما بین دو جلسه پرفشار هستید و سعی می کنید در حین آماده کردن ارائه تان برای جلسه بعدی، ایمیل هایتان را هم چک کنید. اما کارمندتان را ناامید نمی کنید و به او می گویید شروع کند. در این لحظه کارمندتان احساس می کند دارد نادیده گرفته می شود و ممکن است تصمیم بگیرد شما و سازمان تان را نابود کند.
دفعه بعد ، روی pause کلیک کنید و این را امتحان کنید:
اگر یک کارمند با درخواست صحبت به سراغتان می آید، تمام حواستان را به او بدهید و هر چیزی که باعث می شود توجه تان از او منحرف شود را کنار بگذارید. اگر واقعا مشکل مهمی دارید که نمی توانید آن را حل کنید و باید همان لحظه حلش کنید، به او بگویید که می خواهید صحبت کنید، اما زمان مناسبی برای صحبت نیست. درگیری را توضیح دهید و به یک زمان خاص برای ارتباط در آینده نزدیک متعهد شوید. این یکی از بهترین راهکارها برای جلب مشارکت نیروی انسانی در سازمان است.
مجموعه پست های «چالش ۵ هفته ای رهبری» برداشت آزادی از کتابی با همین نام نوشته پاتریک لدین است. مفاهیمی که نویسنده اصلی قصد منتقل کردن آن را داشت در فضایی ایرانی و با داستان سازی ای که حاصل ذهن من هستند ویرایش شده است تا خوانندگان عزیز فضاسازی و ارتباط ذهنی راحت تری داشته باشند.
تکالیف عملیاتی برای کم کردن سرعت و تقویت مشارکت نیروی انسانی
روز ۲۸: سرعتتان را کم کنید و مشارکت نیروی انسانی تان را جلب کنید.
تفکرات امروز:
گاهی اوقات بهترین کاری که یک رهبر می تواند در لحظه انجام دهد این است که سرعت را فراموش کند، متوقف شود و مشارکت اعضای تیمش را جلب کند.
سوالات امروز:
- علاوه بر فشارهای زمانی، دلایل زیادی وجود دارد که یک رهبر ممکن است به جلب مشارکت اعضای تیمش نرسد. فکر می کنید برخی از موانع برای جلب مشارکت نیروی انسانی چیست؟
- با چه کسی کار می کنید که ممکن است از انتخاب شما برای کاهش سرعت و جلب مشارکت بهره مند شود؟ چگونه و چه زمانی می توانید نیازهای این شخص را بهتر برآورده کنید؟
چالش امروز:
درس امروز درباره جلب مشارکت نیروی انسانی را به یک دوست، همکار یا عضو خانواده توضیح دهید. از آن شخص بخواهید که زمانی را که دست از سریع پیش بردن امور برای جلب مشارکت کشیده است، با شما به اشتراک بگذارد. احساس او و اعضای تیمش چطور بود؟